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“大四下半学期，我应聘了不少企业不同岗位的工作，经常被HR询问结婚和生育计划。”近日，工人日报-中工网刊发专题稿件，对某些用人单位针对青年女性求职者设置“婚育限制”的情况展开了深度报道。报道中，部分求职者在应聘过程中的“遭遇”令人大跌眼镜。据一名受访者透露，有的公司甚至对前来求职的女大学生提出“3年之内不结婚、5年之内不生育”的要求。
用人单位的如此种种做法，无疑是明晃晃的职场歧视。对20多岁的青年求职者而言，在未来几年内有结婚、生育的计划，是再正常不过的事，单独针对女性求职者设置相关限制，实质上就是在将女性“挤出职场”。除此之外，这种对员工私生活横加限制，以员工承诺不婚不育为入职前提的“要挟式招聘”，也严重混淆了公私界限，涉嫌侵犯员工合法权益。
总体而言，不论是在招聘中以工作能力之外的标准刁难求职者、公然歧视特定群体，还是将“干涉之手”伸得太长、侵入用人单位不该管的领域，都涉嫌违反我国劳动相关法律法规，应当受到劳动监察部门的严厉打击。更进一步讲，在人口老龄化速度加快，社会各界想方设法增进青年生育意愿、健全生育保障体系的大背景下，报道中这些用人单位的做法，也是在给建设“生育友好型”社会这一重要事业“拖后腿”。
对此，唯有追根溯源，消除此类职场乱象的生存土壤，才能避免其对社会造成负面影响。这既是为了切实保障青年求职者权益，优化就业市场环境，也是为了让年轻人能按照本心，自由开展情感和家庭规划，为构建“生育友好型”社会扫清障碍。在这里，之所以要特别强调“消除职场乱象生存土壤”的重要性，而非简单地惩处涉事用人单位，是因为此类职场乱象的成因具有复合性，不单纯是个别用人单位的问题。
对此，有关部门当然要履行好常态化监管职责，对用人单位的违法违规行为发现一起，查处一起，尽可能在个案中保障求职者权益。但仅靠“一案一议”式惩处，并不足以彻底解决问题，很可能出现“野火烧不尽，春风吹又生”的情况。对此，有关部门还需从职场环境入手，让结婚与生育不再成为单独“针对”女性求职者的不利因素，从而让女性劳动者真正掌握婚育自主权，不至于因为个人选择遭到用人单位的无理排斥。
用人单位之所以在招聘时对女性求职者设置婚育限制，归根结底是出于经济考量。一方面，部分企业担心女性员工的生育休假会带来额外的人力成本，影响工作安排；另一方面，由于部分岗位晋升机会有限，一些用人单位倾向于选择“用起来更稳定”的员工，以规避因休产假导致的岗位空缺。面对这些现实问题，有关部门可以通过完善劳动用工保障制度，减少企业对女性职工的“顾虑”。比如，建立更合理的生育成本分担机制，优化育儿假制度，使企业无需独自承担女性员工生育期间的全部成本。此外，还可以参考各方经验，探索强制性延长男性陪产假、育儿假等政策的可行性，设法拉平不同性别劳动者的职场处境。
从更宏观的角度来看，要真正建成“生育友好型”社会，还需引导职场环境向更加包容、多元的方向发展。这不仅意味着消除招聘歧视，更要求用人单位在制度设计上适应社会结构的变化，为生育后的女性劳动者提供更灵活的工作安排，例如更完善的弹性工作制、更加普及的托育支持体系等。
保障女性求职权益，优化就业市场环境，最终受益的不是某个单一群体，而是整个社会。在迈向生育友好型社会的过程中，减少职场歧视、创造更公平的就业环境，是一道绕不过去的必答题。对那些给这项事业“拖后腿”的问题，该解决就得及时解决，拖得越久，就对整个社会的可持续发展越不利。
责任编辑：张哲宁
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